Atuação

Ações trabalhistas são processos judiciais de empregados, empregadores ou sindicatos para resolver conflitos ou reivindicar direitos trabalhistas. Quando movidas pelos empregados lesados por antigas empresas, decorrendo de insatisfação com o cumprimento das regras trabalhistas. Ao se sentir injustiçado, o empregado busca cumprir seus direitos estando ou não na companhia.

Indenizações por acidentes de trabalho são devidas a colaboradores lesionados no ambiente ocupacional, frequentemente devido à negligência empresarial. O trabalhador tem direito a compensações por danos materiais, morais, existenciais e estéticos, como forma de aliviar seu sofrimento e ainda estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho.

Os adicionais de insalubridade e periculosidade, previstos na CLT, são direitos de quem se expõe a riscos diários no trabalho. Transportadoras, construção civil e indústrias, são exemplos de setores que necessitam dessa exposição para funcionar, e a legislação oferece esses benefícios como compensação ao trabalhador por se expor a tal risco.

A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador encerra o contrato de trabalho sem motivo específico. Conforme a CLT, o empregador deve pagar verbas rescisórias, indenizações, respeitar o aviso prévio e outros direitos. Se essas regras não forem seguidas, pode haver ação trabalhista.

É possível que a demissão por justa causa seja revertida, caso ela não tenha sido realizada da forma correta. 

Na demissão por justa causa, o trabalhador perde vários direitos, como aviso prévio, saque do FGTS e seguro-desemprego. A CLT lista condutas graves para essa dispensa, mas outras ações graves também podem justificar a justa causa. O motivo não pode ser anotado na carteira de trabalho. Para ser válida, a demissão deve ser imediata, proporcional e sem punições repetidas. Se essas condições não forem atendidas, a justa causa pode ser revertida.

Verbas rescisórias são os valores reservados aos trabalhadores que têm seu contrato empregatício encerrado com uma empresa, quer seja por decisão dela ou do empregado. Esse montante pode variar em relação ao tipo de demissão e ainda quais verbas devem ser pagas.

Quando a empresa não efetua o pagamento das horas extras, ou não é contabilizada em banco de horas e essa quantia não é registrada na folha de pagamento do funcionário, isso pode caracterizar supressão de horas extras. Conferindo ao trabalhador o direito de reivindicar, seja de forma amigável ou judicial, o pagamento desse valor à empresa.

Pode ser feita uma avaliação para verificar se o  cálculo desse pagamento foi realizado corretamente. Seu valor, embora variável, geralmente se equipara ao salário mensal e deve ser pago em duas parcelas durante o ano. A primeira parcela deve ser paga até o dia 30 de novembro, e a segunda parcela até o dia 20 de dezembro.

Esse é um adicional concedido ao funcionário pela empresa em que trabalha. Esse valor corresponde a 8% da remuneração e é devido a todos os empregados sobre a proteção da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), seja em entidades públicas ou privadas. Uma nova conta no FGTS é aberta para cada contrato de trabalho, sendo de titularidade do empregado; é nessa conta que o empregador efetua os pagamentos do Fundo, mensalmente.

O aviso prévio é uma obrigação legal ao encerrar um contrato de trabalho, seja por vontade do funcionário ou da empresa. Serve como um aviso antecipado de saída, permitindo que ambas as partes se preparem. Existem diferentes tipos de aviso prévio definidos pela CLT, com regras e períodos variados dependendo da situação. Não seguir essas normas pode resultar em punições para as empresas.

A investigação do laço empregatício entre trabalhador e empregador, conforme mencionado na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), refere-se a uma relação laboral regular, na qual o empregado é pago pelo empregador. Nesse tipo de relação, o empregador define o formato e horário de trabalho. Existem requisitos que o profissional deve preencher para que essa relação seja legalmente reconhecida com a empresa. Embora o formato de contratação nem sempre seja exatamente conforme a legislação, o contratado pode provar perante a Justiça a existência do vínculo empregatício, apresentando evidências documentais e testemunhais.

Ação judicial por Rescisão Indireta, razões frequentes que fundamentam a solicitação da rescisão do Contrato de Trabalho pelo empregado incluem longos atrasos salariais, irregularidades no recolhimento do FGTS, assédio moral e redução de função e salário. Para caracterizar a rescisão indireta, é necessário que o empregador tenha cometido falta grave, causando prejuízos ao empregado e tornando impossível a continuidade da relação de trabalho.

O reconhecimento da rescisão indireta supõe a existência de justa causa patronal, quando as condições consideradas essenciais para a subsistência e dignidade do trabalhador não são cumpridas. E ainda, quando reconhecidas, as verbas rescisórias devem ser pagas como se o empregado tivesse sido demitido sem justa causa, podendo também caber indenização.

A reintegração ao emprego consiste em devolver ao empregado sua posição anterior, restabelecendo o vínculo de trabalho que foi rompido de forma injusta pela empresa, juntamente com todas as garantias contratuais anteriores. Isso pode acontecer por decisão do empregador, que reconhece a injustiça da demissão, ou por ordem judicial, quando se constata que o empregador agiu de forma abusiva, demitindo o empregado injustamente, especialmente se este tinha estabilidade no emprego.

As principais situações que garantem essa proteção aos empregados incluem estabilidades legais (como CIPA, gestantes, acidente de trabalho, dirigentes sindicais, entre outras), estabilidades estabelecidas por convenções coletivas de trabalho e a garantia indireta de emprego devido às cotas mínimas de profissionais (como pessoas com deficiência) que as empresas devem manter em seu quadro de funcionários.

Assédio moral no trabalho é caracterizado por situações repetidas que expõem o colaborador a constrangimentos e ofensas à sua dignidade. Para ser classificado como assédio moral no ambiente de trabalho, esses comportamentos prejudiciais devem ser frequentes. Podem partir de qualquer membro da empresa, desde gestores até colegas de trabalho.

O principal propósito do assédio moral é prejudicar emocionalmente o profissional, por meio de xingamentos, metas injustas, humilhações e cobranças excessivas.

Ações trabalhistas por danos morais buscam indenizar o trabalhador que se sentiu lesado por ação do empregador, empresa ou colegas de trabalho no exercício de suas funções.  Dano moral é tudo aquilo que exceda os limites razoáveis de constrangimento, que infrinjam os bens e/ou a ordem moral do empregado; trazendo assim prejuízos à ele, a sua imagem, liberdade, saúde e/ou honra.

Sendo responsabilidade do empregador evitar situações de constrangimento no ambiente de trabalho e compensar os colaboradores afetados por questões morais.

Normalmente, os processos relacionados a constrangimento no trabalho resultam em indenização para o empregado prejudicado, se os danos morais forem comprovados. Em casos graves, se o dano resultar na morte do trabalhador, seus herdeiros podem buscar compensação.